Растим руководителей в ADMOS: Школа кадрового резерва

Кадровый резерв в компании: главные преимущества

Школы кадрового резерва помогает сотрудникам увидеть перспективы своего развития в рамках компании. Это способствует здоровой конкуренции и мотивирует на профессиональной рост и карьерное развитие. Кроме того, это дает сотрудникам возможность испытать свои силы на руководящей должности. Этот подход подходит не каждому по разным причинам и некоторым, возможно, более комфортно повышать экспертность, чем строить вертикальную карьеру.

С точки зрения компании, этот подход позволяет готовить кадры внутри организации и адаптировать программы обучения под свои нужды. Если есть соответствующие вакансии, компания, как правило, выбирает из числа обученных специалистов, избегая затрат времени на поиск и адаптацию новых сотрудников.

Также этот подход способствует развитию системы корпоративного наставничества, где наставники помогают новым сотрудникам быстро адаптироваться и освоить новые навыки. Это способствует более эффективной командной работе и общему успеху компании на рынке.

Как можно поступить и чему научиться в ШКР

Чтобы вступить в школу кадрового резерва, сотрудник должен получить поддержку своего руководителя, характеристику и рекомендации от него. При положительном решении надо выполнить творческое задание — написать эссе об образе идеального руководителя в ADMOS.

Есть и более практические критерии для вступления в программу. Например, выполнение плановых показателей на протяжении последнего года или определенного времени работы в компании, если сотрудник работает у нас меньше года.

С 2023 года в Школу кадрового резерва ADMOS можно пройти без вступительных экзаменов. Для этого надо проявить себя в наставничестве и взять под крыло 2 подопечных. Они успешно должны пройти испытательный срок и проработать в компании 6 месяцев. В таком случае наставничество считается успешным, и бадди получает бонус на счёт в вебшопе и возможность попасть в школу без испытаний.

Программу для будущих руководителей мы составили из тем по навыкам, необходимых для управленческих позиций: подбор персонала, проведение собеседований, создание команды, адаптацию, обучение и мотивацию сотрудников, постановку задач, контроль и планирование работы, составление индивидуального плана развития и даже увольнение сотрудников. Особенное внимание уделяем мотивации и разработке ИПР: без них подчинённые могут упускать возможности для развития и терять продуктивный настрой, что не очень хорошо ни для них, ни для компании.

Растим руководителей из линейных сотрудников

Школа кадрового резерва существует не первый год: кто-то стал руководителем, кто-то решил остаться на позиции эксперта, а кто-то уже не работает в ADMOS.

Самым большим был выпуск в запоминающемся 2020 году, а самым результативным — выпуск этого года. Из 6 человек все 6 стали руководителями! Двое покинули нашу компанию, а четверо: Ирина Атрощик, Екатерина Борисова, Анна Земзерова и Станислав Соловьев занимают руководящие позиции в отделах продаж и продакшн. Уровень КПД, к которому мы будем стремиться и дальше!

С какими сложностями мы сталкивались

Конечно, совершенство в любом деле — это недостижимая цель, и у нас тоже случались неприятные ситуации. 

Отбор кандидатов в Школу персонала требует внимательного анализа многих факторов. Сотрудник может обладать выдающимися профессиональными навыками, но его личные качества могут не подходить для роли руководителя, и это можно выяснить только во время обучения или даже после назначения на руководящую позицию. Прежде всего, это терпимость к особенностям характеров подчиненных. Нужно быть готовым к тому, что каждый обладает своими сильными и слабыми сторонами, скоростью освоения материала, особенностями коммуникации, и только индивидуальный подход поможет достичь желаемого результата. К сожалению, бывали случаи, когда руководитель, прошедший Школу персонала, оказывался не готов к тому, что подчиненные, особенно новички в компании, не могут мгновенно воспринимать информацию и выдавать идеальный результат. 

Еще один важный аспект – способность контролировать действия и результаты работы подчиненных. Руководитель-наставник должен не просто объяснить материал, но и проконтролировать, как сотрудник его усвоил и будет применять на практике. А найти баланс между слишком мягким и чрезмерно жёстким подходом не так-то просто. 

Гибкий подход к Школе кадрового резерва

В процессе отбора кандидатов мы активно меняем планы и подходы. Например, изначально мы использовали тестирование, но сейчас от него отказались. Не исключаем, что со временем мы к нему вернёмся. Пока больше ориентируемся на запросы бизнеса и оцениваем вклад потенциальных участников Школы кадрового резерва в развитие компании. 

В 2023 году мы разделили наставничество и Школу. Раньше её участники должны были брать подопечных и становиться для них бадди, но, во-первых, это сильно перегружало. Во-вторых, и наставник, и руководитель обучают, но руководитель ещё и несёт ответственность за результаты подчинённых. 

После максимально результативного выпуска Школы кадрового резевра-2023 мы решили отправить и новых, и уже прошедших обучение до этого года руководителей на курс управления командой от Яндекс Практикума. Применить полученные знания оказалось непросто, и мы пока думаем, делать ли такое обучение традицией для выпускников Школы.